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浙江在線2019-09-10 22:21:53

20世紀時,人們還在擔心人口膨脹會消耗過多資源,超過地球的承載能力;而現在,這種擔心正逐漸轉變為未來全球人口是否會出現斷崖式的消減。


以中國為例,根據國家統計局網站的人口統計數據,1998年到2012年出生的人口,比1983年到1997年出生的人口,少了9802萬人,少子化已成了全球共同面臨的問題;與之相對的,世界衛生組織2018年發佈的數據顯示,世界人口老齡化逐年加劇,其中排在第52名的中國人口平均壽命達到76.4歲。在日本,政府擬將退休年齡推遲到70歲。


這反映到企業中,則是職場中相同職位,或在同一個團隊中,員工年齡差距日益增大,這種多代際人群共存的現象,在發達經濟體中尤其常見,也會引發一系列新的管理問題。


  “在我們這個社會流動日趨頻繁的社會中,在教育和生活方式上,代際之間不可避免地會產生這樣或那樣的衝突 。”美國人類學家瑪格麗特·米德曾如此闡釋不同代際之間的關係。如今快速發展的社會,將使不同代際的年齡差不斷縮小,也使企業面臨越發複雜的多代際管理問題,如何持續發揮年長者的價值並調動年輕人的雄心,如何使不同代際的員工高效協作同時個性發展,成為企業人力資源管理面臨的重要議題。近日,平安集團首席人力資源執行官蔡方方出席《哈佛商業評論》中文版舉辦的第五屆“人才經濟論壇”,從獨特視角分享了平安應對多代際管理挑戰的經驗。


平安集團首席人力資源執行官蔡方方


頂層佈局“平安戰車”,激發組織活力


代際的增多,人員數量的膨脹,對管理者提出了更高的要求。德魯克說:“管理部門是現代組織的特殊器官,正是依靠這種器官的活動,才有職能的執行和組織的生存。”命令的傳達,行動的謀劃,面臨變化的整體應對與機動,需要有靈活敏捷的管理團隊。

 

中國平安擁有180萬名員工和代理人,由50後到90後等好幾代員工共同組成,平均年齡30歲;旗下擁有直接管理的 30 多家公司,全國覆蓋數百個城市幾萬個網點,業務橫跨金融、科技、醫療、房產等多個領域,平安的管理是個巨大的工程。如何最大程度激發組織活力,整合多代際資源,合理調配龐大的隊伍協同作戰?蔡方方說,平安用其獨特的“戰車機制”應對。

 

和一個球隊有前鋒、中鋒、後衛一樣,平安早在十幾年前就實施了前臺、中臺和後臺的分離。目前銀行、保險、投資、科技前臺各業務線由三大聯席CEO帶領,中後臺包括人事、企劃、投管等,是參謀部、指揮部、作戰部、後勤部,無論誰領軍都會全面賦能。


讓老員工有為,讓新員工嶄露


在激發組織整體活力的同時,如何讓老員工持續創造價值,讓新員工迸發新思維,讓年長者的經驗得以增值,讓年輕人的創造力得以發揮?蔡方方認為,平安的“賽馬制”讓多代際員工可以在同一平臺上不斷創新,公平競爭。

 

“對所有員工,我們都進行橫向排名、強制分佈的賽馬制考核。無論哪一個年代出生的員工,每半年都要彙報自己的業績,都必須彙報四個新,‘新業績、新貢獻、新創新、新提升’,他都將激發出無窮的活力。而在幹部的選拔上,我們還要求四個能,‘能上能下、能進能出、能左能右、能高能低’。誰也不能躺在年齡的資歷本上,但是誰也都有機會做得更好。”

 

與此同時,新老融合也是平安多代際管理中非常重要的一部分,除了通過千人千面、個性化的培訓幫助老員工升級,每一年平安還會招募大量的新鮮血液進行新陳代謝,促進新老融合,優勢互補。


擁抱科技,各代際一起大腦升維


應對日益複雜的多代際團隊管理問題,平安給出的答案,一方面是堅持平安30多年來形成的管理心法,另一方面則是擁抱科技變革帶來的新機遇。

 

過去的十年,平安在科技方面取得了巨大的成功,建立了 30 個實驗室,有 10 萬名科技從業人員,其中有 3 萬名研發人員和上千位頂尖科學家,在大數據、AI 和雲領域已經取得舉世矚目的成就,所有這些核心科技都用在全面賦能人力資源管理上,由此也誕生了平安智慧人事系統HR-X。

 

平安在2018年4月推出其自主研發的HR-X智慧人事系統,利用AI、大數據等新技術形成招聘、績效、培訓發展、薪酬激勵、員工服務+數據平臺的5+1新格局,大數據在底層構建員工全景檔案,通過人崗畫像精準匹配,提供五大人事場景決策建議,幫助企業實現"用數據找人、看人、用人、育人",先知先決先行的智慧人才經營。

 

HR-X幫助企業組建靈活的組織架構。“科技的發展使得組織模式從樹狀到網狀演進。工業化時代的組織模式是樹狀結構的,這樣的結構在平安仍然存在,但是我們在上面疊加了上千個項目組,跨層級、跨地域、跨行業、跨生態,項目領導者也橫跨50後到90後。在多代際背景下,我們利用平安智慧管理系統中的人財物管控系統、彙報線系統、實時的任務派發和協調系統等,來融合老一代的經驗和新一代的創新力。”蔡方方說道。

 

HR-X支持員工的選拔、培養和服務,從千篇一律到千人千面。在多代際的複雜性下,平安希望把員工當成個體來管理,而不是一群人來管理,它擁有一套智能招聘篩選模型,根據一百多萬員工歷年跑出來的數據,分析形成崗位畫像,再結合候選人畫像進行智能匹配,經過上千種可自由組合的測評工具、AI面試、智能評估、智能定薪,快速定位和招攬合適人才。

 

培訓上平安也講究千人千面。老員工們有經驗、專業、人脈和對市場的感覺,但對科技的擁抱、對創新的認知是有所缺乏的;而年輕的新員工正好相反,他們有創意有想法,但可能缺乏經驗。HR-X使每個人的培訓方案都是根據崗位能力要求、自身績效表現,進行人崗畫像匹配得出,無論什麼代際員工的要求都能得到滿足。

 

據介紹,HR-X還為每位員工配備智能祕書,協助他們處理繁瑣的、低價值的流程事務,90%的員工服務可自動處理。利用機器替代基礎工作,可更大程度釋放員工的時間和精力,促進各代際一起大腦升維。

 

HR-X也支持管理者從控制者變成賦能者。蔡方方以HR-X的績效管理系統為例指出,“它將企業戰略和個人績效全面打通,通過統一的指標管理體系將經營指標層層分解到個人,並智能追蹤落實情況。同時,系統還會告訴員工和他的主管,他全年要做什麼事情,他的工作跟績優員工在能力、項目成果上有什麼差距,直接指引主管對他進行績效輔導。”


讓主管成為最優秀的人力資源經理


米德說:“現代世界的特徵,就是接受代際之間的衝突,接受由於不斷的技術化,新的一代的生活經歷都將與他們的上一代有所不同的信念。”在多代際共處的職場環境下,利用科技進行不同代際之間的文化整合並提升組織能力,將差異因勢利導,形成合力,將是不得不做出的歷史選擇。

 

平安結合其智慧人才經營實踐,給出了自己的思考。蔡方方在大會上總結道,“平安在多代際管理方面的一個核心心得,就是根本不管理。我們讓員工自己去獲取最好的人事服務,自己去成就自己的成長,讓主管成為最優秀的人力資源經理,機器會對他們賦能,告訴他們每一個人真正的個性需求是什麼。在這種情況下我們三千個HR同事才可以釋放雙手,真正多思考一些戰略性的東西,成為企業的戰略性合作伙伴。”


(專題)

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